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Unternehmenskultur

Wieviel Hierachie-Denken brauchen wir

noch?

Kompetente, dynamische junge Mitarbeiter mit dem Willen etwas zu bewegen laufen innerhalb ihrer Unternehmen immer noch gegen die Mauern der Hierarchie. Regensburg. Es sind junge, dynamische und kompetente Mitarbeiter, die sich auf dem neuen Berufsmarkt bewegen. Sie sind zum Teil schon digital natives und bringen Kompetenzen und Selbstverständlichkeiten im Umgang mit Medien, Technik und PC- Programmen mit, bei denen manch ältere Kollegen nur staunen können. In der Ausbildung und im Studium haben sie von ihren Ausbildern und Dozenten viele Kompetenzen mitbekommen und viele können auch wirklich etwas. Sie sind selbstbewusste, eigenverantwortliche Persönlichkeiten, die ihren individuellen Weg gehen wollen und die nicht um jeden Preis alles machen. Sie verhandeln gut, setzen ihre Interessen durch, sind freier und kreativer aufgewachsen als die vorherigen Generationen. Weit seltener haben sie das traditionelle Hierarchiedenken der strengen Großvätergeneration erlebt, das sieht man oftmals an ihrer flapsigen Kommunikationsart: Die Anrede ihrer Emails beginnt in der Regel mit „Hallo, [ohne namentliche Anrede versteht sich…]“, das muss reichen. Traditionelle Höflichkeitsformeln und Anreden sind für sie Geschichten aus dem vorigen Jahrhundert. Diese Berufseinsteiger beginnen nun in einem Unternehmen zu arbeiten. Und auf einmal gibt es ein Problem. Mit dem Eintritt in ein klassisch gewachsenes Unternehmen geprägt vom herkömmlichem Hierarchieverständnis stoßen oftmals zwei Welten aufeinander: die dynamischen „jungen Wilden“ treffen auf die „Alten Hasen“, kreative Kompetenzenergie und Rebellion sehen sich mit gesetzter Lebenserfahrung und Respektforderung konfrontiert. Ein Blick auf die beiden Parteien lohnt sich: Nicht jeder „alte Hase“ ist begeistert, wenn da ein dahergelaufener Jungspund kommt und das langjährig Erfahrene und praktisch Bewährte in unkonventioneller Art und Weise in Frage stellt. Er stellt fest, dass seine Erfahrung von den Jungen nicht als Wert geschätzt, sondern sogar als altmodisch und überkommen abgestempelt wird. Hinzukommt das leise Bewusstsein, dass er den Jungen als alter Hase bei manchen technischen Dingen nicht das Wasser reichen kann. Und die jungen Wilden? Bisher hatten sie kein Problem mit Widerspruch und Austausch und sie wollen ja alles richtig machen: Sie bringen sich ein, kritisieren und verbessern, unbedacht und flapsig frei von der Leber weg. Doch da haben sie nicht mit dem vorhandenen System gerechnet. Denn häufige Reaktionen, die sie mancherorts ernten, sind diese, dass sie erst einmal in ihre Grenzen gewiesen werden. Mittels hierarchischen Gebarens und subtilem Aufzeigen von Grenzen wird ihnen schnell ein Platz in dem System zugewiesen: ein Platz, an dem sie sich die „Sporen erst verdienen müssen“. Hierarchiedenken und hierarchisch geprägte Entscheidungsprozesse, im Sinne des „der Meister sagt, was zu tun ist“, werden hier genutzt, um die Rebellion zu unterbinden und das System vermeintlich im Griff zu behalten. Der Erfolg solchen Durchsetzens ist allerdings zweifelhaft, denn wenn Hierarchie- und Entscheidungsbefugnisse heutzutage missbraucht werden, rein um sich durchzusetzen und den persönlichen Status zu bewahren, führt es zu Verlust des Respekts und zu Frust auf allen Seiten. Die jungen Wilden werden ausgebremst, die alten Hasen hinsichtlich ihrer Erfahrung nicht ausreichend befragt: ein klassisches Generationenproblem. Hinzukommt, dass manchmal auf Kosten der persönlichen Interessen nicht immer die besten Lösungen für ein Problem mit Blick auf die Unternehmensinteressen entwickelt und umgesetzt werden. Gelingt es hingegen beiden Seiten, die variierenden Unterschiede, die langjährige Erfahrung der alten Hasen und die kompetente Unkonventionalität und Kreativität der jungen Wilden in gemeinsamen Abstimmungsprozessen zu vereinen und sie in konstruktiven Auseinandersetzungen zu bündeln, dürften Unternehmen sich als kluge und lernende Systeme erleben. Beide Seiten tun gut daran, Bereitschaft zeigen, dem anderen zuzuhören, die Perspektive des anderen zu durchdenken und stets im Sinne des besten Ergebnisses für das Unternehmen (anstatt des eigenen Interesses) zu handeln.  Langjährige Erfahrung ist mit keinem Geld der Welt zu bezahlen und kreative Innovation bedarf eines freien, andersdenkenden Geistes. Und wenn allen Mitarbeitern eines Unternehmens diese Symbiose gelingt, dann haben herkömmliche und stark hierarchische Systeme, die nur statusbedingte anstatt kompetenzbasierte Entscheidungen treffen, ausgedient. Es wird Platz gemacht für neue, konstruktivere Arten der Zusammenarbeit, in denen die Kompetenzen und Fähigkeiten jedes Einzelnen bewusst sind, eingesetzt und als Chance zum Erfolg sowie zur Weiterentwicklung eines Unternehmens verstanden werden. Klug ist wohl der - ob alter Hase oder junger Wilder -, der sich an den Gedanken G. Hauptmanns hält: „Sobald jemand in einer Sache Meister geworden ist, sollte er in einer neuen Sache Schüler werden.“